به گزارش «تابناک باتو»؛ انتقاد از کارمندانتان را باید با توجه و احتیاط انجام دهید. اگر برای انتقاد از روش نادرستی استفاده کنید، ممکن است کارمندانتان شما را رئيسی زورگو و ایده آلیست ببینند که هیچ گاه از کارشان راضی نمی‌شوید، ولی اگر این کار را درست انجام دهید، آنها این انتقاد را اطلاعاتی مفید برای رشد و پیشرفت خودشان و شرکت تلقی خواهند کرد. انتقاد سازنده بخشی عادی و طبیعی از ریاست است. اگر از ترس اینکه رئیس بدی به نظر برسید از آن خودداری کنید، کارمندانتان از اشتباهاتشان درس نخواهند گرفت.
برنامه‌ریزی
اگر بدون فکر از کارمندانتان انتقاد کنید، ممکن است اعتمادبه‌نفس آنها را تخریب کنید. از آنجا که برای واکنش خودتان از قبل فکر و برنامه‌ریزی نکرده‌اید و احساسی واکنش داده‌اید، ممکن است با کلماتتان آنها را برنجانید. اگر کارمندی کاری را برای اذیت و آزار شما انجام داده باشد، قبل از برخورد با او صبر کنید تا عصبانی تتان فروکش کند. صرف نظر از احساس شخصی که به آن کارمند دارید، باید با او با احترام رفتار کنید. به علاوه، مشخصات آن مشکل را یادداشت کنید تا در برخورد با کارمند چیزی را از قلم نیندازید.
زمان بندیبرای مطرح کردن مسأله تا روزهای بعد یا عملکرد سالانه بعدی آن کارمند صبر نکنید. وقتی از نظر احساسی ثبات پیدا کردید، بلافاصله موضوع را با او مطرح کنید. نگذارید مشکلات روی هم جمع شوند چون کارمند احساس خواهد کرد که با بمبارانی از انتقادات منفی روبه‌رو شده است. بهتر است انتقادات را یکی‌یکی و تا آن موضوع داغ است مطرح کنید که کارمند مشکلش را به یاد داشته باشد.
محل
برای جلوگیری از خجالت‌زده کردن کارمند، با او خصوصی و ترجیحاً در اتاق‌کار خودتان یا محل خلوت دیگری صحبت کنید. هیچ وقت در حضور بقیه کارمندان از او انتقاد نکنید و از انتقاد کردن با ایمیل یا تلفنی هم خودداری کنید و اینکار را حتماً رودررو انجام دهید.
پرسش هابه انتقادتان به عنوان بازخوردی که برای پیشرفت کارمندانتان لازم است نگاه کنید. با او گفت وگویی متقابل داشته باشید و بپرسید تا بتوانید موقعیت را عمیق‌تر بررسی کنید؛ برای نمونه، اگر کارمندتان محصولی اشتباه را برای خریدار فرستاده است، از او بپرسید در مورد درخواست مشتری چه فکری داشته که به آن ترتیب رفتار کرده است و بپرسید که تصور می‌کند برای بهبود موضوع چه کار می‌توان کرد. منتقدانه به حرف‌های او گوش کنید. ممکن است چیزی بگوید که شما اصلاً نمی‌دانستید و باعث شود مسأله را از دیدی متفاوت ببینید.
توضیحات
وقتی می‌خواهید حرف خودتان را توضیح دهید، از زبان بدن و کلماتی استفاده کنید که نشان دهد می‌خواهید به او کمک کنید. تصویر بزرگتر را به او نشان دهید و از لحنی غیرتهاجمی استفاده کنید. مثلاً می‌توانید بگویید، «من ایده‌ای دارم که فکر می‌کنم کمکت می‌کنه زمانت رو بهتر مدیریت کنی.» در این مورد، به او نشان می‌دهید که تمرکزتان کمک کردن به او برای رسیدن به اهدافش است. بازخوردتان باید دقیق و مشخص باشد و از کلی‌گویی اجتناب کنید. به جای اینکه بگویید «همیشه از ساعت ناهار دیر برمی‌گردی» بگویید، «ثبت ساعت‌‌های کاریت نشون میده که روز دوشنبه، سه‌شنبه و چهارشنبه ۱۰ دقیقه دیرتر از ناهار برگشتی». بعد برای او توضیح دهید که چرا اهمیت دارد که سر ساعت سر کار خود باشد.
نتیجهکارمندان به اهدافی که خودشان در تعیین آن شرکت‌کرده‌اند، تعهد بیشتری نشان می‌دهند. باید اطمینان یابید که هم خودتان و هم کارمندتان روی راهکار تعیین شده برای آن موضوع توافق داشته باشید. بازخورد دادن عملی است که باید پیوسته انجام دهید. در نتیجه، باید انتظارات مشخصی را تعیین کنید تا کارمند بداند منظم و دوره‌ای ارزیابی خواهد شد. از او بخواهید که اگر خودتان فراموش کردید به او برای کارش بازخورد بدهید، به شما یادآوری کند. بحث را با جمله‌ای امیدوارکننده و انگیزه‌بخش تمام کنید. مثلاً بگویید که امید به پیشرفت او دارید و امیدوارید در آینده به کارمند بسیار ارزشمندی برای شرکت تبدیل شود.
1- راز داری ( افشا راز های یک شرکت در ژاپن مجازاتهای سنگین دارد چه خصوصی چه عمومی )
2- انضباط کاری ( حتی در صورت بیماری یافوت نزدیکان حتما باید به شرکت میرفتیم و سپس مرخصی میگرفتیم )
3- عدم دخالت در امور مربوط به دیگران حتی به اندازه یک کمک رسانی
4- انجام امور محوله بر اساس اموزشهای اولیه
5- پرداخت حقوق های مناسب با مسئولیت و انضباط مالی
در طول ان سالها من شاهد هیچ اختلافی بین مدیران و کارمندان نبودم و اموزشهای مرتب و پی در پی متناسب با رشد فن اوری باعث شده بود همه چیز مثل ساعت کار کند